経営悪化で給与を減らされた従業員の気持ち

経営の立て直しに人件費をどこまで手をつけれるのか？

経営が苦しくなり、資金繰りに困れば経費を削減しなければなりません。

経営改善に取組む上でも、経費削減は避けて通れません。

経営者自らの報酬は減らし、経費も切り詰めた。

それでも足りない場合は人件費にも手をつけざるを得ません。

しかしその時に、人件費はどこまで手をつけられるのか？

恐らく多くの経営者の人は悩まれると思います。

一般的には「人財」とも言われますし、従業員がいなければ業務に支障が出ます。

ある本には「人件費は極力手を付けないでいましょう」などとも書かれています。

割り切って人件費をコストと捉えてバッサリと削減できれば楽ですが、大手企業と違い、中小企業はそうは簡単に決断できるものでもありません。

人件費に対する意思決定は非常に悩ましい問題です。

このように、あれこれと色々なことが絡み複雑な感じがする場合は、一つ一つ切り分けて考えてみましょう。

 

人件費の削減によるデメリット

人件費を削減することでのデメリットは、

「従業員がやる気を失ってしまう」

ことが最も大きいでしょう。

解雇をしなくても賞与カットや給与カットとなれば、必ず影響は出ます。

解雇をしても、残った人員には不信感も募ります。

 

問題は、

どれくらいやる気を失ってしまうのか？

辞めてほしくない人材が辞めてしまわないか？

不満がたまり、足を引っ張られて改善計画の遂行に支障が出ないか？

などなど・・・

何らかの悪影響は必ずでます。

 

給与削減を言われたときの従業員の気持ち

私は最後に勤めていた会社で、賞与カット、給与カットされた経験があります。

「業績が悪くなったんだし、仕方ないよね」

などと思う従業員は一人もいませんでした。

皆の感情は、「社長の経営が悪いのに、なぜこんな目に合うんだ？？」といった不満です。

経営者がワンマンで利己的でやりたい放題なほど、この度合いは高まるでしょう。

経営者から見れば、「お前たちがしっかり働かないからだ」となるのでしょうが、従業員はそうは思いません。

正直、私も同じ「なんでこっちにツケをまわされるんだ？」と思ってました。

これは、立場が違うので理解しあうことは困難な事でしょう。

 

不満をいだき、慣れてしまう

業績が悪化したから賞与が減らされる。

これは従業員にとっても受け入れやすい方です。

しかし、受け入れたからと言って、いつまでたっても元に戻ったり増えていかなければずっと不満を抱きぱっなしです。

そして最終的には、業績不振に慣れてしまいます。

業績が悪くて当たり前、頑張っても無意味。

こんな感情をもった従業員は、自ら頑張って業績を上げようとはなかなか思わなくなってしまいます。

自分ができる範囲で頑張る。

このように慣れてしまった人材しかいない会社は、立て直すのも普通の会社に比べてハンデを負っているようなものです。

 

給与の削減の痛みは賞与の10倍

賞与の削減だけでは足りなく、いよいよ給与の削減にも手をつけざるを得なくなり、給与の削減を行うこととなった場合、従業員はどのように感じるでしょうか。

給与の削減はそうとう痛みを感じます。

例えひと月に直して削減額が１万円だったとしても、その十倍ほど不愉快な気分とやる気のなさに襲われます。

賞与は「無くても仕方ないもの」と考えられますが、給与はそうは思えません。

従業員にとって、生活をしていくうえで大事な基盤となるものだからです。

家族のいる従業員は、さらに大変でしょう。家に帰れば奥様に何を言われるのか考えただけでもうんざりしてしまいます。

同じ働き（正確にはやめていった人の業務負担も増えている場合が多い）なのに、毎月の給与が減らされる。

私自身は２度経験しましたが、本当に「ふざけんな！社長や部長をもっと減らせばいいだろ！」しか考えれませんでした。

経営に関する意思決定に参加できない分、理不尽な感情しか残りませんでした。

 

経営不振に陥った責任は経営者にあるでしょう。しかし、従業員にも責任はあるのです。

しかしながら、そのことを理解してもらうには、日ごろの納得してもらえるような仕組みづくりが欠かせません。

 

人件費の削減は一度きり、短期で元に戻す

人件費の削減は一度きりで終わらすようにしましょう。

ちまちまと複数回にわけて削減するよりは、一度だけにしておきましょう。

そして、すぐに元に戻すことを約束します。

経営改善計画が順調に進めば、いつまでに元の戻すという事を予めハッキリと宣言します。

従業員が不満に思うことは避けられません。

いかにダメージを少なくし、やる気を無くさないようにするかの配慮が必要です。

中にはアテにしていた賞与や給与が減らされ、生活に困る従業員も出てくるかもしれません。

教育資金などどうしても仕方のない場合には、従業員への貸し付けの対応なども検討します。

 

日頃の対応で大きく変わる

ここまでは、いわゆる普通の会社を想定して話をしました。

しかし、日頃から従業員との関係性を考えた経営を行っておけば、ダメージも最小限にとどめることができます。

 

まず、経営者が利己的にお金を使わないことが重要です。

「中小企業＝株主＝社長」の図式において、法的には会社のお金は株主のもの、ひいては社長のものとなります。

しかし、従業員は自分の会社という意識も持っていますので、経営者と言えど目に余るお金の使い方をしていれば、口には出さなくても不満には思っているでしょう。

その不満は経営がおかしくなれば一気に噴出します。

経営者は会社のお金の使い方に注意を払いましょう。

 

次に、評価の方法を公正に行う努力を続けましょう。

どこまで行っても、皆が納得する評価方法はないですが、従業員としっかり向き合う姿勢が大事です。

その時の気分で賞与や昇進が決まれば、従業員もたまったものではありません。

何を大事にするのか、どこを見ているのか、どうすればいいのか、の指標を与えることも重要です。

 

このように、日頃の従業員との関係性をしっかり保てば、不必要な不満が噴出することを防げます。

不満に全く思わない訳ではないですが、少なくとも大きく足を引っ張られる可能性を下げることができます。

 

まとめ

人件費の削減は、可能な限り回避したいものですが、避けられない状況も出てきます。

また、人件費の削減に手を付けないと、いつまでたっても従業員が経営改善に本気を出さないことも考えられます。

どうせするなら、しっかりと戦略的に行いましょう。

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