従業員が辞める理由は人に関すること

中小企業ほど管理職の質が問われる

現在、どこの企業も人手不足が悩みです。

人手の確保には、新たに採用をすることと、人材の流出を防ぐことが必要です。

「人員＝現有社員+新入社員－退職社員」の式になりますので、いくら人を入れても定着しなければ一向に増えません。

当然ですが、せっかく育てた人員が辞めてしまうと一時的に戦力が落ちてしまいます。

中小企業は、いかに質の高い人材を確保し続けれるかが、今後ますます重要になります。

 

退職理由のほとんどは人に関すること

従業員の離職を防ぎたいのはどの会社も同じと思います。

ここで、退職理由を見てみましょう。

リクナビネクストの退職理由の本音ランキングでは

1位：上司・経営者の仕事の仕方が気に入らなかった（23％）
2位：労働時間・環境が不満だった（14％）
3位：同僚・先輩・後輩とうまくいかなかった（13％）
4位：給与が低かった（12％）
5位：仕事内容が面白くなかった（9％）
6位：社長がワンマンだった（7％）
7位：社風が合わなかった（6％）
7位：会社の経営方針・経営状況が変化した（6％）
7位：キャリアアップしたかった（6％）
10位：昇進・評価が不満だった（4％）

（リクナビネクスト調べ）

となっています。

1位の上司・経営者の仕事の仕方が気に入らなかった、3位の同僚・先輩・後輩とうまくいかなかった、6位の社長がワンマンだった、は人に起因することです。

これだけで、43％を占めますので、人に関する事に不満をいだいて辞めていく人が多いという事です。

 

また、厚生労働省発表の、平成 28 年雇用動向調査結果の概況（平成29年8月23日発表）によると、

男性
1位：定年・契約期間の満了　16.5％
2位：給料等収入が少なかった　12.2％
3位：労働時間、休日等の労働条件が悪かった　9.5％
4位：会社の将来が不安だった　8.4％
5位：職場の人間関係が好ましくなかった　7.2％

女性
1位：定年・契約期間の満了　13.2％
2位：労働時間、休日等の労働条件が悪かった　12.3％
3位：職場の人間関係が好ましくなかった　12.1％
4位：給料等収入が少なかった　9.9％
5位：能力・個性・資質を生かせていなかった

（厚生労働省平成 28 年雇用動向調査結果の概況）

となっています。

上記の表は19歳以下～65歳以上の平均となっていますので、もうすこし働き盛りの年齢で見てみます。

男性	収入が少ない	労働条件が悪い	将来が不安	人間関係が悪い
20～24歳	15.1％	11.8％	8.6％	8.0％
25～29歳	19.3％	16.5％	7.5％	5.1％
30～34歳	18.2％	8.7％	15.7％	11.1％
35～39歳	7.8％	12.5％	14.4％	8.6％
40～44歳	13.7％	8.1％	14.9％	11.0％
45～49歳	15.4％	9.5％	8.6％	5.9％

女性	収入が少ない	労働条件が悪い	将来が不安	人間関係が悪い
20～24歳	8.5％	12.6％	6.7％	14.5％
25～29歳	12.2％	13.7％	9.4％	9.0％
30～34歳	11.9％	11.6％	4.0％	14.4％
35～39歳	9.8％	12.1％	2.6％	12.8%
40～44歳	14.7％	13.8％	3.3％	9.9％
45～49歳	8.6％	13.5％	4.6％	13.6％

となっています。

男性の方が収入や将来の不安で辞め、女性は労働条件や人間関係で辞めていることになります。

将来への不安は上司経営者への不満や経営者がワンマンも含まれていると考えれば、似たような結果と言えます。

 

中小企業は社内の移動が少ない

リクナビネクストの辞める理由1位の「上司・経営者の仕事の仕方が気に入らなかった」は、中小企業ほど多いのではないかと考えます。

理由は、基本的に社内間での部署移動が少ない事。また、小さな組織なので、気に入らない人と関わらないで済むことが無いからです。

数年おきに移動のある大企業は、人数も多く、職場も変わることがあるので、「数年我慢すれば・・・」と多少は耐えれるでしょうが、小さな組織ほど困難です。

そこで働く従業員には、「嫌な上司が辞めるのを待つ」か「自分が辞める」かの2者択一になりがちです。

 

年齢や社歴で管理職にしてしまうデメリット

管理職への選抜方法ですが、中小企業では未だに社歴などで決まる場合が多いです。

人事管理の仕組みが未整備な場合も多く、人数も少ないので必然的に年長者が責任者となるからと考えます。

もしくは、現場での成績で責任者となる場合も多いと考えます。

しかしながら、中小企業ではマネジメントの教育も受けることなく責任者となってしまい、その人の資質にほぼすべてが委ねられます。

現場での成績は良かったけど、いざマネジメントとなるとからっきしというパターンも多いです。

 

役割・評価・教育・コミュニケーション

では、どのようにすればいいのでしょうか？

不適格だからと言って辞めさせるわけにもいかず、そのまま放置していると、ますます組織が崩壊していきます。

一つ目は、任命責任者（多くは経営者）が、「どうしてほしいのか」「何を評価するのか」を明確に伝える必要があります。

二つ目に、外部研修などを活用してマネジメント教育も必要です。

特に中小企業の社員は、自社外の人と交わることも少なくなりがちで「井の中の蛙」状態になりやすい環境と言えます。外部の人と関わることで、自社内では優れていたと思っていたが、足りない部分に気付いたりします。

三つ目は、管理職と部下との交流を促進させることです。

不満の多くの場合はコミュニケーション不足によるものです。時間がなくとも、強制的にでもコミュニケーションをとらせて、相互理解を深めさせます。

 

それでも無理な場合は

色々と手を尽くしても、結局はダメな場合もあります。

そのような時は、降格人事を行うべきです。

そのままほっておくと、周りに悪影響をまき散らし、組織を腐らせてしまいます。

しかし、気分で降格人事をすることは最低な結果を招きます。

しっかりと社内規定を設け、能力に達しなかったら降格人事もあり得ることを明確にします。

中小企業ではあまり降格人事を行わなかったり、社長の気分で降格させたりが多いですが、組織としてルールの整備をすることが必要です。

 

結局は社長（経営者）次第

あと、辞める理由として「将来の不安」「収入が不満」「労働環境が悪い」「ワンマン」など、社長に起因する事象がほとんどです。

労働人口が減少することは決定事項なので、優秀な人材を確保するためには業績を上げ、報酬を出し、労働環境を整えるしかありません。

 

まとめ

人手不足となり、採用コストも上がる一方です。

ひとたび辞められてしまうと、これまでかけたコストが丸損になってしまし、収益を圧迫させます。

働きやすい環境を整え、生産性を高めることが非常に重要となってきます。

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